Krijgen gemotiveerde 60-plussers vandaag nog echte kansen op de arbeidsmarkt?

Vorige maand sprak ik een vrouw van 61 (slechts een jaartje ouder dan ikzelf) die na een herstructurering opnieuw begon te solliciteren. Haar verhaal klonk tegelijk hoopvol en pijnlijk. Hoopvol, omdat zij nog altijd leergierig was, sterk communiceerde en graag wilde bijdragen. Pijnlijk, omdat zij na enkele gesprekken het gevoel kreeg dat niet haar ervaring, maar vooral haar leeftijd werd beoordeeld. Die spanning typeert vandaag het debat over kansen op de arbeidsmarkt voor 60-plussers.

Waarom werk vinden na je 60e nog te vaak moeilijk blijft

Op papier is de situatie aan het veranderen. Volgens Statbel was in 2024 55,1% van de 55- tot 65-jarigen aan het werk in België. In 2025 steeg dat cijfer zelfs naar 57,7%. Dat wijst op een duidelijke evolutie. Toch blijft werk vinden na je 60e voor velen lastig, zeker wanneer men onverwacht opnieuw de markt op moet.

De drempels zijn bekend:

• hardnekkige beeldvorming rond flexibiliteit of digitale vaardigheden
• twijfel over motivatie en rendement op investering in opleiding bij oudere kandidaten
• subtiele leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt
• selectieprocedures die vooral op “culture fit” en snelheid focussen
• overtuiging van ‘te duur’

In het kader van initiatieven om jobs te creëren (zoals #Roadmap2040 van #VOKAMECHELENKEMPEN), zal het nochtans nodig zijn om ook beroep te kunnen doen op 50- en 60-plussers.

Echte kansen op de arbeidsmarkt voor 60-plussers vragen een andere bril

Organisaties die verder kijken dan leeftijd, zien meestal snel wat gemotiveerde, oudere kandidaten wél meebrengen: naast bakken vol kennis en ervaring ook stabiliteit, verantwoordelijkheidszin, relativeringsvermogen en engagement. Dat zijn geen zachte extra’s, maar kwaliteiten die teams sterker maken.

Gemotiveerde medewerkers zijn niet gebonden aan leeftijd

De motivatie van medewerkers hangt zelden af van het geboortejaar. Ze groeit wanneer mensen autonomie, erkenning, zinvol werk en ontwikkelkansen ervaren.
60-ers zijn niet oud. Velen willen nog niet “uitbollen”, maar bewust blijven bijdragen.
Mensen met daadkracht, verantwoordelijkheidszin, kennis, expertise en goesting om nog het verschil te blijven maken voor organisaties, collega’s, zichzelf en de maatschappij.

Voor bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken ligt hier een kans. In een krappe arbeidsmarkt is het weinig verstandig om deze groep te onderschatten. Wie gemotiveerde medewerkers zoekt, doet er goed aan ook de oudere professional ernstig te nemen.

Leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt is vaak subtiel

Discriminatie gebeurt zelden openlijk. Ze zit vaker in stilzwijgen, vooronderstellingen of een gesprek dat plots afkoelt zodra “60 jaar” valt. Daardoor voelen kandidaten zich snel afgeschreven, nog voor hun competenties echt bekeken zijn.

Arbeidsmarkt vergrijst in sneltempo: 60 procent meer 60-plussers in vergelijking met vijf jaar geleden – HR Square 1 op de 10 werknemers op onze arbeidsmarkt is momenteel 60 jaar of ouder. Dat zijn er 60 procent meer dan in 2019. In de sectoren logistiek & transport en de social profit, met onder andere de zorginstellingen, werken momenteel de meeste 60-plussers. ONTDEK MEER

Wat helpt bij solliciteren als 60-plusser

Voor kandidaten zelf is een doordachte aanpak belangrijk. Niet defensief, wel helder en toekomstgericht.

Enkele hefbomen maken verschil:

• vertaal ervaring naar actuele meerwaarde
• toon leerbereidheid met concrete voorbeelden
• benoem energie, focus en inzetbaarheid
• kies gericht voor functies en contexten die passen
• investeer in persoonlijke ontwikkeling en een scherp professioneel verhaal

Daarbij kan loopbaanbegeleiding veel betekenen. Bij in.pa.re. vertrekken trajecten vanuit talenten, drijfveren en realistische mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Voor wie opnieuw richting zoekt, is dat geen luxe maar een versneller.

Werk zoeken als 55-plusser | VDAB Nam je na een lange loopbaan afscheid van je job? Dan ben je bij ons aan het juiste adres! We helpen je om nieuw werk te vinden dat bij je past.

De rol van coachend leiderschap en gerichte ontwikkeling

Ook werkgevers hebben een opdracht. Met coachend leiderschap ontstaat meer ruimte om talent te zien voorbij stereotypen. Dat geldt voor instroom, maar evenzeer voor retentie en interne mobiliteit. Wie inzet op persoonlijke ontwikkeling, haalt vaak meer rendement uit ervaren medewerkers dan men vooraf dacht.

Bij in.pa.re. sluit die visie nauw aan bij de aanpak van Kristien Rogier: mensgericht én resultaatgericht werken, met oog voor potentieel, motivatie en duurzame inzetbaarheid. Dat is bijzonder relevant voor zowel leidinggevenden als professionals die op een later moment in hun loopbaan willen heroriënteren.

Een arbeidsmarkt die iedereen slimmer maakt

De vraag is dus niet of gemotiveerde 60-plussers nog iets te bieden hebben. De echte vraag is of werkgevers bereid zijn dat ook te zien. Wie ervaring, maturiteit en goesting combineert, verdient geen beleefde afwijzing maar een eerlijke kans.

Wilt u als organisatie sterker omgaan met talent, motivatie en leeftijdsbewust leiderschap? Of zoekt u zelf opnieuw richting in uw loopbaan? Ontdek de aanpak van Kristien Rogier of neem rechtstreeks contact op met in.pa.re.. Soms begint een nieuwe professionele fase gewoon met een beter gesprek.