De controverse tussen een overheid die verwacht dat we langer werken en bedrijven die bij herstructurering zich stelselmatig ontdoen van 55+ ers.

Waardevolle assets worden waardeloze afval

In het voorbije half jaar kregen 2 hoger opgeleide leeftijdsgenoten (net 60) uit mijn directe omgeving, in het kader van een herstructurering (verjonging) van hun werkgevers plots te horen dat ze niet meer ‘nodig’ zijn. Met andere woorden ‘inpakken en wegwezen‘. 
Het gaat om een man én een vrouw, elk met een lange en succesvolle staat van dienst in het middenkader, die nog gemotiveerd zijn om een aantal jaren professioneel het verschil te maken.

De manier waarop ze ‘bedankt’ werden voor hun jarenlange inzet en bijdrage liet daarenboven ook nog eens te wensen over.
Waardevolle assets worden plots waardeloze afval waar men zo snel mogelijk van af wil. En voor alle duidelijkheid, we hebben niet over wat er uitbetaald wordt – hoewel men hier ook nog wel eens probeert onder bepaalde verplichtingen uit te komen. In het proces en de communicatie rond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt de menselijke benadering vaak vergeten.
Wat dat betreft is er blijkbaar nog niet veel veranderd ten opzichte van 25 jaar geleden, toen ik zelf – na vele jaren van resultaatrijk engagement voor een internationale organisatie – bij een herstructurering ook als ‘obsolete’ werd beschouwd.
Het verschil is dat je aan 35 nog kan schakelen en kansen krijgt, terwijl 55+ers, bij het zoeken naar nieuw werk, vaak niet eens een reactie krijgen op hun sollicitatie, laat staan dat ze uitgenodigd worden voor een gesprek.

Langer werken vraagt meer dan overheidscommunicatie

Hoe geloofwaardig is een arbeidsmarktbeleid waarin een overheid verwacht dat professionals langer aan de slag te blijven, terwijl dezelfde professionals bij herstructureringen vaak als eersten richting uitgang worden begeleid en er in de markt weinig arbeidsopportuniteiten zijn voor 55+ ers.?

De door de overheid gevoerde discussie over langer werken steunt vaak op termen als betaalbaarheid van pensioenen, arbeidsmarktkrapte en vergrijzing.
Die redenering klopt op macroniveau. Volgens Statbel was in 2024 72,3% van de Belgische 20- tot 64-jarigen aan het werk. Bij 55- tot 64-jarigen stijgt de werkzaamheid al jaren, maar de kloof blijft voelbaar, zeker bij langdurige inzetbaarheid.

De overheid kan de pensioenleeftijd verhogen, maar ze kan geen werkbaar werk afdwingen binnen elke onderneming.
Daar begint de echte pensioenleeftijd controverse: op papier moet iedereen langer werken, in de praktijk worden ervaren en gemotiveerde medewerkers soms te vroeg afgeschreven.

Bedrijven en oudere werknemers in een spanningsveld

Wanneer bedrijven oudere werknemers vooral bekijken vanuit kost, anciënniteit en veranderweerstand, missen ze een bredere bedrijfsrealiteit. 55-plussers dragen vaak relationele kennis, klantgeschiedenis, informele processen en risicogevoeligheid mee. Dat staat zelden netjes in een organigram, maar verdwijnt wel wanneer zij vertrekken.

Bij herstructurering is snelheid verleidelijk. Toch is de vraag: besparen we echt, of verplaatsen we de kost naar kennisverlies, lagere betrokkenheid en reputatieschade?

• Welke expertise mogen we niet verliezen?
• Welke rollen kunnen anders ingevuld worden?
• Hoe kunnen generaties beter samen werken in plaats van elkaar vervangen?

Samen werken over generaties heen

Samen werken tussen jongere en oudere medewerkers is geen vriendelijke HR-slogan. Het is een strategische keuze. Jongere collega’s brengen digitale snelheid, nieuwe perspectieven en frisse vragen. Ervaren medewerkers brengen context, maturiteit en relativeringsvermogen. Pas wanneer die kwaliteiten elkaar vinden, ontstaat echte meerwaarde.

Daarvoor is leiding nodig. Niet alleen management via tabellen, maar coachend leiderschap dat inzet op vertrouwen, feedback en verantwoordelijkheid. Training en coaching kunnen leidinggevenden helpen om gesprekken over inzetbaarheid, motivatie en toekomstperspectief tijdig te voeren, niet pas wanneer de herstructureringsnota klaar is.

Training en coaching als antwoord op de pensioenleeftijd controverse

Wie langer werken ernstig neemt, moet investeren vóór de vermoeidheid, frustratie of vervreemding toeslaat. Training en coaching bieden hier geen zachte randactiviteit, maar een zakelijke hefboom.

Bij in.pa.re begeleiden we organisaties in gepassioneerd leiderschap met rede én hart. Dat betekent: resultaatgericht kijken naar functies, competenties en kosten, én mensgericht omgaan met ervaring, talent en autonomie.

Concreet kan dat gaan over:

• loopbaangesprekken voor 50- en 55-plussers;
• teamtrajecten waarin generaties leren samen werken;
• leiderschapstraining voor managers in verandering;
• persoonlijk leiderschap rond energie, grenzen en professionele heroriëntatie;
• loopbaanbegeleiding voor medewerkers die hun volgende stap willen scherpstellen.

Zo verandert de vraag van “hoe geraken we van hen af?” naar “hoe zetten we hun waarde anders en beter in?”

Van spagaat vaar strategie

De spanning tussen langer werken door de overheid en bedrijven die oudere werknemers bij herstructurering laten vertrekken, is meer dan een beleidsprobleem. Het is een leiderschapsvraag. Wie ervaring alleen als kost ziet, verliest kapitaal. Wie inzetbaarheid alleen bij de medewerker legt, mist zijn verantwoordelijkheid als werkgever.

De pensioenleeftijd controverse vraagt dus geen slogan, maar samenwerking tussen overheid, directies, HR en medewerkers. Langer werken kan alleen als werk ook langer zinvol, haalbaar en waarderend blijft.

Wilt u als organisatie bewuster omgaan met ervaren medewerkers, duurzame inzetbaarheid en leiderschap in verandering? Ontdek ons aanbod rond gepassioneerd leiderschap of neem contact op via in.pa.re. Samen maken we van langer werken geen verplichting, maar een doordachte toekomststrategie.

Neem nu contact op En stel jouw vraag ONTDEK MEER